人づくり・組織づくりの重要性
創造経営センターでは、企業の発展のためには、「経営の改善は人の改善、人の改善は人の心の改善」が必要であり、そのため、自ら問題を発見し改善に取り組み人材育成が必須であると考えております。
企業の”人”は、一人ひとりの能力と同時に組織としての特性が重要です。組織メンバーが、それぞれの職務を担っていくのに必要な能力や人間性を持ち、さらに向上していくことは企業の発展の原動力です。同時に相互の信頼関係やそれにもとづくコミュニケーションが組織風土を決めます。共通の目的のもと、相互の信頼にもとづくコミュニケーションがによってメンバーの貢献意欲と融合したときに、企業を成長・発展へと導きます。
会社の組織風土を客観視する組織診断
創造経営センターでは、客観しすることが困難である組織風土を数値化し、企業全体／各階層／各部門がどのような特性を持っており、どのような取り組みが必要かということが分かる企業性格診断と呼ばれる診断ツールがあります。当社の企業性格診断は、昭和50年代に創業者 薄衣佐吉が開発し、数多くの企業診断に活用され、今日では国土交通省 国土交通政策研究所「安全に関する企業風土測定ツール」としても活用されております。
創造経営センターの考える人材育成
創造経営センターでは、企業の発展のためには、「経営の改善は人の改善、人の改善は人の心の改善」が必要であり、そのため、自ら問題を発見し改善に取り組み人材育成が必須であると考えております。
日本創造経営グループでは、独自の人材育成システムを構築しており、組織力を上げるための研修である創造経営教室を開催しております。
人材育成の支援事例
企業が永続していく上では、新市場の開拓や新規事業の開発など常に新たなことにチャレンジし続けることが求められます。そのためには、人材の継続的な育成・強化が会社にとっての重要なテーマとなります。
創造経営センターでは、様々な企業に対し、その企業に応じた人材育成支援を行っております。下記に支援の一例を紹介いたします。
経営幹部育成
経営幹部に求められる資質のうち重要な要素として、全社的な視点に立って意思決定できる能力があります。これまで部門のマネージャーとして任されてきた幹部候補者は更に一つ上位のマインドを備えなければなりません。経営幹部として備えるべき視野、マインドを醸成するには時間と経験を要することから、計画的な育成が必要となります。
幹部候補者のレベルに応じた育成計画を立て、下記のメニューを中心とする支援を実施し、経営幹部としての基本的な視点、マインドを醸成して頂きます。支援期間は対象となる幹部候補のレベルに応じて変わりますが通常は半年から１年にかけて実施します。
1自社の現状把握
自社のライフサイクル分析、財務分析、組織性格を診断し、まずは自社の置かれている現状について把握して頂きます。
2経営トップの期待、願いの共有
これから経営陣の一角を担って頂く幹部候補者に対しては、経営トップから何を期待され、願われているのかをよく理解して頂き、幹部候補者はその期待に応えるべく意識と行動の変革を起こし全社の行動見本となることが重要です。そのために、経営トップとのコミュニケーションの支援、幹部候補者の行動目標の実行支援を行います。
3業務改善の実施
経営幹部となるためには、業務上の取組みを通じて成果を出すことが求められます。新規事業の立ち上げ、商品開発、組織改善といった業務上の改善テーマを設定し、候補者をトップに据えたプロジェクトチームを立ち上げ推進して頂きます。
4創造経営教室
創造経営教室では、自己分析調査を行った上で個別指導等を通して家庭や職場における自分自身への気づきを実践目標（「創造への誓い」）としてまとめます。「創造への誓い」を実践することで、家庭や職場に活力を与え、環境を変えていく人材へと成長します。
トップに対する経営研修
混迷する世界経済の中、日本の中における地域経済を生き抜くためには、経営者自らによって高度なビジョンが描け、様々な問題に対する解決方法を持ち、方向性を描かなければなりません。そのためには地域・業界という狭い視野にとどまらず、マクロ的な視野・視点を持つ中で、具体的な事業内容・ライフプラン・地域貢献を考え、具体化し、取り組むことが重要となります。そこで、私たちは、これから多くの問題に直面していく経営者／経営幹部の皆様に対し、経営トップとしての資質を積んで頂くべく支援を実施致します。
1専門家・有識者による講演会の開催
貴社の属する業界は、世界経済、日本経済の中の位置づけとしてどのような立ち位置にあるのか、専門家、有識者の講演会を通じて把握して頂くともに、業界全体としてどの方向に向かうべきか、マクロ的な視点で業界を捉える感覚を養って頂きます。
2財務諸表の勉強会
財務諸表は会社の状況を数値で表す経営に必要な基本情報です。会社を全体的に俯瞰し、タイムリーに意思決定を下さなければならない経営者として備えるべき資質には様々なものがありますが、基本的な会計リテラシーは必須の要素であると言えましょう。
3ビジネスプラン、ライフプランの作成とプランの実行支援
貴社は今後どう向かっていくのか、というテーマについてはビジネスプランがあてはまります。同時に、経営者自身が今後どのような人生を切り開いていくのか、これは会社と経営者個人として別々の問題として捉えるのではなく表裏一体の関係にあります。そのため、ビジネスプランに合わせてライフプランも作成して頂き、今後会社と一体となって人生を切り開くためのプラン作成をお手伝い致します。
※上記の他、各社が直面する課題に対し、企業の成長段階に応じた全般的な支援を実施下します。
従業員が働きがい・生きがいを持つ人事制度構築・人事育成
２１世紀を生き抜くためには、社員の皆さんが働きがい・生きがいを持って、活き活きと仕事ができる環境を整えるとともに、激変する世の中と市場環境に柔軟に対応していける業務体系と、それに適合する人事・給与システムの導入を目指す必要があります。
この考え方の元で新給与システムを導入するためには、経営者の方針に基き、社員の代表として積極的な考え方を持ち、責任感の強いメンバーをプロジェクトメンバーとして編成し、各職場の意見を反映しながらプロジェクト運営を進めることがポイントです。これにより全社が一体感を持って進めることができます。
以上をまとめると、新給与システムの導入の目的は以下の通りになります。
1経営計画書にそった各自の仕事の成果に応じた適正な評価に基づく給与制度にすることによって、仕事に対する意欲を高め会社と従業員の安定及び会社の発展を図ります。
2各自が責任を持って仕事に取り組み、経営計画の実現を図る。それに対する評価制度を明確にすることにより、会社と社員の目標を一致させ働きがい・生きがいの実現を図ります。
3職務能力基準表に基づいた社員の成長を支援する研修制度と、面接制度の充実によって人材育成及び組織の活性化を図ります。
新給与システムの考え方
新給与システムでは『職能給制度』と『評価制度・教育制度の充実』を基本的な考え方とし、そのポイントなる内容は以下の通りです。
1給与システムは経営者の端的な意思表現でありその中心には経営理念があります。よって給与システムの改善・向上は経営者の使命と経営理念の達成のための創造活動そのものです。
2新給与システムは、給与システム・人財育成システム・業務システムが有機的に関連をもって運用されることによって活性化します。
1給与システムと人財育成システムの関係
新システムのもとでは、経営理念に基づく会社から社員に対する期待水準と、個人の向上目標が一致した上で、社員一人一人の成長とともに給与が上がるシステムでなければなりません。
2給与システムと業務システムの関係
社員にとって満足感のある給与システムは、社員の成果が適正に評価され、その結果が給与に反映されるものでなければなりません。そこでの配分基準は経営意思の反映です。そのためには業績が正しく把握できる管理システムの構築と社員が納得できる目標設定と実績のオープン化が必要です。
3人財育成システムと業務システムの関係
等級定義にそった職務能力基準表に基づく社員の成長と、経営計画の達成が一体でなければなりません。そのためには社員の成長と計画達成の有無がわかる業務システムが有機的に結びつき、螺旋状にしていく必要があります。
